近来，沈阳部分公司在招聘时要求面试者无薪“试岗”的现象，引发了广泛重视和热议。

  据极目新闻报道，沈阳当地一教育学习办理机关招聘时，要求岗位需试岗7天，试岗期无薪酬，试岗通往后可入职训练。还有一家招聘安检员的服务企业，要求无薪试岗1至3天，试岗通往后才干进入3个月的实习期。

  无薪试岗1-3天，通往后再进入实习期，这种操作表面上看好像合理，其实便是一种公开违背劳作法的行为。从法令层面看，无薪“试岗”底子站不住脚。

  《劳作合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系，应当付出劳作酬劳。试用期有必要包含在劳作合同期限内，且试用期薪酬不能低于当地最低薪酬标准。并且，法令中不存在所谓的“试岗期”概念，企业自行设定的所谓无薪“试岗期”并不合法。

  在实际操作中，只需劳作者供给了劳作，就与企业构成了实际劳作联系，企业必定依法付出酬劳并承当对应职责。若企业以“试岗”为由拒付酬劳，或许要求签定无薪“试岗期协议”，这些做法均不合法。

  但是，实际中有些企业却无视法令，将“试岗期”当作躲避劳作法的幌子，借此压榨别人的劳作成果，或借机躲避劳作酬劳开销。这类行为不只损害了劳作者的权益，还破坏了劳作联系的稳定性。

  对劳作者而言，所谓“试岗期”潜藏着危险。一些求职者为了获取作业时机，或许会挑选承受这类不平等“协议”。但“试岗期”缺少有用合同保证，劳作者若遭受工伤，一旦堕入劳作胶葛，则或许只能自担危险，企业则或许会以未签定劳作合同为由推诿脱责。

  无薪“试岗”纵使时刻很短，本质上也是一种对劳作者的“巧取豪夺”。在法治社会，这种现象不应该堂皇存在。

  其实，即便对某些妄图打擦边球的企业而言，无薪“试岗”对其自己也有危险。例如，职工试岗期间如遭受工伤等意外损伤，一旦堕入劳资胶葛，企业恐怕也难辞其咎。因而从企业久远开展计，无薪“试岗”这种短视行为难以继续。

  根绝此类无薪“试岗”现象，劳作监察部门应自动作为，加大对企业的监督办理力度，自动筛查无薪“试岗”现象，并依法予以查办。一起，能够树立用工危险预警系统，对频频替换试岗人员的企业要点监控。

  对劳作者而言，也要强化法令意识。在求职过程中，遇到无薪“试岗”等不合理要求时，要勇敢地说“不”，并保存相关依据，如聊天记载、作业内容记载等，以便在需求时向劳作监察部门投诉或请求劳作裁定。

  “无薪试岗”不是小事。对此，监管部门应亮出“牙齿”，以让企图躲避法令、损害劳作者权益的行为依法遭到惩办。